Als groeiende onderneming is het vaak verleidelijk om een zelfstandige in te huren. Of je nu een marketingexpert zoekt voor een kort project of tijdelijk specialistische kennis in huis haalt: de flexibiliteit van een ZZP’er voelt als een zegen. Geen langdurige verplichtingen, geen loondoorbetaling bij ziekte, geen cao-regels. Maar zodra je je even verdiept in de regels, duiken begrippen op als ‘schijnzelfstandigheid’, ‘Wet DBA’ en ‘fictieve dienstbetrekking’. Wat begon als een pragmatische oplossing, blijkt ineens juridisch terrein vol valkuilen. Zeker nu de Belastingdienst vanaf 2025 weer actief handhaaft.
In deze blog leggen we uit waar je op moet letten bij het inhuren van een ZZP’er via een overeenkomst van opdracht, waarom het belangrijk is om niet te leunen op schijnzekerheden als modelcontracten, en wat je kunt doen om je als opdrachtgever juridisch in te dekken.
Wat is een overeenkomst van opdracht (en wat niet)?
Een ZZP’er wordt vaak ingehuurd via een overeenkomst van opdracht. Deze overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst en valt dus niet onder het arbeidsrecht. Dat betekent geen ontslagbescherming, geen loondoorbetaling bij ziekte, geen cao-verplichtingen. De wet biedt bij deze vorm van samenwerking relatief veel ruimte om zelf afspraken te maken over zaken als aansprakelijkheid, geheimhouding, duur van de opdracht, en eigendom van intellectueel werk.
Let op: juist omdat er veel vrijheid is, is het essentieel om die ruimte bewust en juridisch zorgvuldig in te vullen. Modelovereenkomsten van de Belastingdienst richten zich primair op fiscale toetsing en bieden zelden volledige civielrechtelijke bescherming. Laat je overeenkomst dus juridisch toetsen en aanvullen waar nodig.
Schijnzelfstandigheid: de praktijk weegt zwaarder dan het papier
Een veelgemaakte denkfout is dat een overeenkomst van opdracht afdoende is om een dienstverband uit te sluiten. In werkelijkheid geldt: de feiten gaan boven de vorm. Als de ingehuurde ZZP’er in de praktijk werkt als werknemer, dan is hij juridisch ook een werknemer, met alle gevolgen van dien. Denk aan loondoorbetaling, ontslagbescherming en premieplicht.
Belangrijke signalen van schijnzelfstandigheid zijn:
- De ZZP’er werkt structureel en langdurig binnen jouw organisatie.
- De werkzaamheden zijn onderdeel van je kernactiviteiten.
- Je geeft aanwijzingen over hoe en wanneer het werk moet worden uitgevoerd.
- De ZZP’er is economisch afhankelijk van jouw opdracht.
De beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst vindt plaats via een holistische toets. Alle feiten en omstandigheden tellen mee. Zelfs als het contract een modelovereenkomst is, kan de rechter tot het oordeel komen dat sprake is van een verkapt dienstverband.
Extern ondernemerschap: nieuw gewicht sinds het Uber-arrest
In 2025 bepaalde de Hoge Raad in het Uber-arrest dat “extern ondernemerschap” even zwaar meeweegt in de beoordeling. De vraag is dus niet alleen hoe de ZZP’er binnen jouw organisatie functioneert, maar ook of hij zich daarbuiten als ondernemer gedraagt. Heeft hij meerdere opdrachtgevers? Een eigen website? Voert hij zijn eigen administratie? Dit maakt het noodzakelijk om als opdrachtgever actief na te gaan of de ZZP’er daadwerkelijk zelfstandig opereert en dat goed vast te leggen.
Rechtspraak: de rechter kijkt door je contract heen
De praktijk laat zien dat ZZP’ers wel degelijk naar de rechter stappen en soms ook gelijk krijgen.
In een recente zaak bij de rechtbank Noord-Holland werd geoordeeld dat een consultant die via een eigen eenmanszaak werkte in werkelijkheid werknemer was. Hij werkte structureel 24 uur per week, kreeg een vast maandbedrag en werd aangestuurd door het management. Zijn opzegging werd vernietigd, loon moest worden doorbetaald en pas later werd het dienstverband (via de rechter) alsnog ontbonden.
Tegelijk laat een andere uitspraak, van de rechtbank Oost-Brabant, zien dat niet elke claim slaagt. Daar concludeerde de rechter dat een ZZP’er die tijdelijk een horecazaak exploiteerde, ondanks zijn claim op loon en ontslagvergoeding, feitelijk als ondernemer handelde. Hij gebruikte eigen materiaal, stuurde personeel aan en voerde de bedrijfsvoering zelfstandig. Geen sprake van een dienstverband.
Wat betekent dit voor jou als opdrachtgever?
Het inhuren van een ZZP’er vraagt om meer dan een handtekening onder een contract. Je moet beoordelen of de samenwerking voldoet aan de criteria van zelfstandigheid en je moet dat ook actief documenteren.
Zorg in ieder geval voor een dossier waarin staat:
- Waarom je met een zelfstandige werkt.
- Welke afspraken er zijn gemaakt (en dat deze worden nageleefd).
- Hoe de ZZP’er zich als ondernemer gedraagt, intern en extern.
Laat je niet verrassen door een naheffing of juridische claim. Laat een jurist meekijken bij het opstellen of herzien van je inhuurovereenkomst zzp en blijf kritisch op de praktijk.
Meer weten over schijnzelfstandigheid en de Wet DBA in 2025? Lees hier onze actuele gids: Schijnzelfstandigheid bij zzp’ers en Wet DBA in 2025 of neem direct contact op met een van onze juristen voor advies op maat.
